Por las personas a las que protege

El Convenio núm. 190 protege a todas las personas en el mundo del trabajo. Esto incluye a:

• Personas trabajadoras -sin importar su tipo de contratación, el sector donde se desenvuelve o la economía donde se desarrolle-;
• Personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador;
• Personas en formación, incluyendo pasantes y aprendices,
• Personas voluntarias;
• personas que hayan sido despedidas; y
• personas que buscan un empleo o que han postulado a él.

Si bien estas disposiciones podrían estar fuera del ámbito del trabajo, es notable que el Convenio reconozca que estas personas también pueden vivir violencia y acoso en el mundo del trabajo y, por ende, buscar mecanismos adecuados para su salvaguarda.

Por la protección frente a la violencia ejercida de diversos sujetos en el mundo del trabajo

El Convenio protege frente a la violencia que ejerza cualquier persona. Sin importar si la violencia o el acoso viene de la persona empleadora, algún colega del trabajo, o incluso un tercero ajeno como un cliente o proveedor, el instrumento les protege. Esa protección es relevante si se toma en cuenta que, de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2021 (Endireh), quienes más ejercieron violencia física, psicológica y sexual fueron, en primer lugar, las y los compañeros de trabajo. Tratándose de violencia psicológica, los segundos que más la ejercieron fueron los clientes. Por ende, es importante que el Convenio reconozca esta protección amplia.

Por los ámbitos de protección que establece

El Convenio aplica para toda la violencia y el acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, resaltando ciertos lugares y ámbitos donde se protege a las personas:

1. en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
2. en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
3. en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
4. en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
5. en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
6. en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

¿Por qué es importante el contenido del Convenio núm. 190?

Porque implica que sus disposiciones protegen más allá de los espacios físicos del trabajo y de las jornadas de trabajo ordinarias. Si la violencia o el acoso ocurren con relación a o como resultado de éste, entonces el Convenio protegerá a las personas. Esto es particularmente relevante dada la reconfiguración de los centros de trabajo tras la pandemia por Covid-19 y del uso, cada vez más frecuente, de las tecnologías de la información para trabajar.

La violencia en el mundo del trabajo es un fenómeno que persiste en nuestro país. Las personas empleadoras son un sector clave para abordarla. Esta guía está pensada como un gran primer paso para involucrar a todas las personas empleadoras a comprometerse a prevenir, atender y reparar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Mediante su aplicación, las personas empleadoras sin duda contribuirán a crear espacios de trabajo libres de violencia y a hacer de las disposiciones del Convenio una realidad.

Mediante su aplicación, las personas empleadoras sin duda contribuirán a crear espacios de trabajo libres de violencia y a hacer de las disposiciones del Convenio una realidad, propiciando con ello el trabajo digno y el valor de las relaciones humanas, generando un fuerte impacto en el incremento de la productividad.

Las empresas que son reconocidas por tener entornos de trabajo respetuosos e incluyentes pueden tener un mayor valor de mercado y reputación, mayor confianza por parte de las personas inversionistas y mejores índices de satisfacción de los clientes y consumidores que sus competidores.

Para establecer una política adecuada con respecto a la violencia y el acoso, las empresas deberían contar con definiciones claras que estén alineadas con el Convenio núm. 190 y la legislación laboral mexicana. Para ello, esta sección destaca algunas previstas en ambas, recomendando la adopción de algunas para la política empresarial interna.

Violencia y acoso en el mundo del trabajo

El artículo 1º del Convenio núm. 190 establece que la expresión violencia y el acoso en el mundo del trabajo:

-    designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

Por su parte, de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT), es de "interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de violencia". Sin embargo, la LFT no ofrece una definición específica de "violencia" en el mundo del trabajo. Pese a ello, sí contempla las relativas al "hostigamiento" y "acoso sexual". Define el hostigamiento como:

-    El ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.

Por otro lado, define el acoso sexual como:

-     Una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

La Norma Oficial Mexicana NOM 035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial identificación, análisis y prevención (NOM 035), también incluye una definición de violencia laboral como:

-     aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud.

En su artículo 7, la NOM 035 ofrece una definición de acoso y malos tratos que no aparece en la LFT:

Acoso, acoso psicológico: Aquellos actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador. Consiste en acciones de intimidación sistemática y persistente, tales como: descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual;
Hostigamiento: El ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, y
Malos tratos: Aquellos actos consistentes en insultos, burlas, humillaciones y/o ridiculizaciones del trabajador, realizados de manera continua y persistente (más de una vez y/o en diferentes ocasiones).

Si bien la NOM 035 amplía las definiciones de "acoso" y de "malos tratos" -para "hostigamiento" solo replica la definición de la LFT-, en ambos casos requiere que sean realizados de manera "consistente", "sistemática", "continua" o "persistente". Esto no se armoniza con lo que mandata el Convenio núm. 190.

La NOM 035, además, acota la definición de acoso, por ejemplo, a actos que dañan a las personas, que las llevan "a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima". Por esta razón, la NOM 035 no permite el reconocimiento de conductas que simplemente son susceptibles de causar un daño, en términos del Convenio núm. 190. Es importante recalcar que la NOM 035 excluye al acoso sexual de sus consideraciones (textualmente sostiene que "para efectos de esta Norma no se considera el acoso sexual").

Por su parte, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) define la violencia laboral como aquella que:

-    Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, [...] independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño. También incluye el acoso o el hostigamiento sexual.

Esta ley establece algunas acciones o conductas que constituyen violencia laboral:

[...] la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género.

Como puede observarse, la definición de violencia laboral del Convenio núm. 190 ofrece una protección mucho más amplia que la que establece la legislación mexicana. Por ese motivo se sugiere que la empresa adopte la definición del Convenio al interior de su política contra la violencia y el acoso.

Además, hay evidencia de que para prevenir las formas más graves de violencia y acoso, es fundamental abordar formas menos visibles de la misma. Por lo tanto, es una buena práctica incluir en la política de la empresa una definición amplia (como la que ofrece en Convenio núm. 190) en la que queden incluidas aquellas que suelen estar naturalizadas y forman parte de la vida cotidiana en el trabajo.

¿Cuándo y dónde debe aplicar la protección del Convenio?

De acuerdo con el artículo 3 del Convenio núm. 190, los comportamientos y prácticas que constituyen violencia y acoso en el mundo del trabajo pueden ocurrir no solo durante el trabajo, sino también en relación con el trabajo o como resultado del mismo, especialmente:

1. En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
2. En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
3. En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
4. En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
5. En el alojamiento proporcionado por el empleador, y
6. En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

La LFT prevé ciertas protecciones frente a la violencia, aunque están acotadas a la rescisión de contrato sin responsabilidad. Si se toman los artículos 47 y 51 como referencia, la LFT protege de la violencia, hostigamiento y/o acoso sexual, siempre que hayan sucedido "dentro del servicio";₁ Si fueron fuera de éste, las partes podrán rescindir el contrato sin responsabilidad sólo si las conductas fueron "graves" de tal manera que imposibilitaron el cumplimiento de la relación de trabajo.

Aunque este es un avance importante, se considera que las protecciones no tendrían que acotarse a rescindir el contrato sin responsabilidad, ya que privilegia el despido o la renuncia justificada frente a otras medidas de reparación. De igual manera, es limitada dicha protección cuando se acota a las violencias o acoso dentro del servicio o de violencias "graves" si se hicieron fuera de éste.

Es recomendable que las empresas establezcan claramente en sus políticas internas dónde y cuándo se protege a las personas de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo conforme a este entendimiento del mundo del trabajo más allá del espacio físico y horarios regulares del trabajo.

Personas que deben quedar protegidas

El Convenio núm. 190 protege en su artículo 2 a todas las personas que conforman el mundo del trabajo:

• Personas trabajadoras asalariadas;
• Personas que trabajan sin importar su situación contractual;
• Personas en formación, como pasantes y aprendices;
• Personas despedidas;
• Personas voluntarias;
• Personas en busca de empleo y postulantes; y
• Personas que ejercen la autoridad, las funciones o responsabilidades de un empleador.

Por su parte, la Ley Federal del Trabajo prevé ciertas protecciones frente a la violencia, aunque están acotadas a la rescisión de contrato sin responsabilidad:

• Protege a las personas trabajadoras, su cónyuge, sus padres, hijos o hijas, o hermanos de éste de la violencia, hostigamiento y/o acoso sexual que perpetre la persona empleadora, siempre que hayan sucedido “dentro del servicio”; si fueron fuera de éste, se puede rescindir el contrato sin responsabilidad sólo si las conductas fueron “graves” de tal manera que imposibilitaron el cumplimiento de la relación de trabajo (artículo 51).
• Protege a las personas empleadoras, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, clientes y proveedores de éste siempre que venga de parte de las personas trabajadoras y que ocurra durante sus labores (artículo 47).

En materia de acoso y hostigamiento sexual, la LFT prohíbe tanto a la parte patronal como a la trabajadora realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona, siempre que se trate del lugar de trabajo (artículos 132 y 135). Aunado a ello, la ley prohíbe a la parte patronal permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo (artículo 132).

Como puede verse, la legislación laboral ya protege a distintas personas en el mundo del trabajo; incluso va más allá del Convenio cuando protege al cónyuge, padres, hijas/os o hermanos/as de la persona trabajadora. No obstante, de nuevo, vincula estas protecciones a la rescisión de contrato.

Debido a que la legislación mexicana aplicable al sector privado no contempla a todas las personas que el Convenio 190 comprende, se sugiere que las políticas que adopte la empresa en materia de violencia y acoso incluyan disposiciones para prever medidas de protección.