El Convenio vincula a los Estados parte en su artÃculo 9, inciso a), a adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas [...] para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. En particular, adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una polÃtica del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso.
Lo anterior está contemplado en la LFT, que establece la obligación patronal de implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, en acuerdo con las personas trabajadoras; el RFSST vincula a la parte patronal a definir polÃticas para prevenir la violencia laboral y a adoptar medidas para combatir actos de violencia laboral; mientras que la NOM 035 señala la obligación para el patrón de que establezca de manera escrita una polÃtica de prevención de riesgos psicosociales que contemple la prevención tanto de los factores de riesgo psicosocial como de la violencia laboral.
Además, la NOM 035 prevé contenidos mÃnimos que las personas empleadoras deben considerar al elaborar su programa interno para la atención de los factores de riesgo psicosocial, propiciar un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral:
- Ãreas de trabajo y/ las personas trabajadoras sujetas al programa;
- Acciones y medidas de control a implementar;
- Fechas para su realización;
- Control de avances en la implementación;
- Evaluación de la aplicación de las medidas de control, y
- Persona responsable de su ejecución.
En complemento a lo anterior, el RFSST determina que, para prevenir la violencia laboral, los patrones deberán âdisponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia Laboralâ
Estas disposiciones, además, se encuentran en sintonÃa con medidas previstas por la Recomendación 206 que instan a definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad al señalar que estos mecanismos deben ser âseguros y confidencialesâ, manteniendo un equilibrio con el derecho de las personas trabajadoras a estar informadas de todos los riesgos.
En consecuencia, lo contenido en las disposiciones nacionales armoniza con algunos elementos que sugiere adoptar la Recomendación núm. 206. No obstante, no se contempla que debe contener estos otros rubros que señala la Recomendación:
- establecer los derechos y obligaciones de las personas trabajadoras y empleadoras en la polÃtica de prevención;
- prever que todas las comunicaciones internas y externas relacionadas con incidentes de violencia y acoso se tengan debidamente en consideración y se adopten las medidas que correspondan; y
- incluir medidas de protección de los denunciantes, las vÃctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias.
Respecto de este último punto, se mencionó en el apartado de las obligaciones de la persona empleadora que se debe implementar un protocolo para atender casos de violencia en el centro de trabajo. La SecretarÃa de Trabajo y Previsión Social publicó un esquema conceptual denominado Modelo de protocolo para atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual. Aunque este documento no es vinculante, para cumplir con la obligación prevista en la LFT, se debe contar con un protocolo para atender casos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual. En este sentido, dicho documento es una guÃa para su cumplimiento. 6 En él, se prevé incluir medidas de protección para quienes denuncian violencia.
6 El Modelo de protocolo para atender casos de violencia, acoso y hostigamiento sexual publicado por la STPS el 20 de marzo de 2020 es una sugerencia que puede o no ser tomada en cuenta por la parte empleadora para ser transcrito a la literalidad, sin embargo, esto no significa que las personas empleadoras no se encuentren obligadas a la implementación (en acuerdo con las personas trabajadoras) de un “protocolo propio” para la prevención de la discriminación por razones de género y la atención de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como la erradicación del trabajo forzoso e infantil, en cumplimiento del artículo 132 fracción XXXI de la LFT. En otras palabras, no es obligatoria la adopción literal del Modelo publicado por la STPS, no obstante la adopción de un protocolo en el centro de trabajo sí lo es.
