Checklist para la persona empleadora

En resumen a la Guía, a continuación, se enlistan algunas definiciones básicas de cumplimiento para las empresas, y que están alineadas con la legislación mexicana y la adopción del Convenio 190 con el propósito de que los centros de trabajo y/o las actividades relacionadas con motivo del trabajo sean espacios libres de violencia donde las personas trabajadoras desarrollen su máximo potencial favoreciendo negocios productivos, trabajo digno y reputación empresarial.

I   Elementos clave para tener espacios laborales libres de violencia

Crear o actualizar políticas, protocolos o procesos y/o mecanismos para desarrollar un ambiente armónico libre de violencia y acoso, donde:

1. Se asuma un enfoque inclusivo, con perspectiva de género;
2. Se desarrollen definiciones globales respecto a violencia, acoso y discriminación por temas de género;
3. Se tengan mecanismos de control de aplicación de sanciones, medios de prevención contra actos de violencia y medidas para la reparación de daño;
4. Se sensibilice de la problemática de violencia y acoso laboral;
5. Se integren como parte de las acciones de cumplimiento legal lo señalado en la NOM-035 STPS de suerte tal que, por ejemplo:

el mecanismo de denuncia sea el mismo para casos de violencia en el trabajo y los resultados diagnósticos para identificar factores de riesgo psicosocial o las del clima organizacional provean de elementos para identificar espacios o conductas violentas a erradicar tomando en consideración que para la instrumentación de estas herramientas se atenderá al tamaño de la empresa y/o modalidades de trabajo; y

6. Las medidas preventivas, las faltas y los procesos de denuncia deben consignarse en el Reglamento Interno de trabajo de las Empresas.

II   Mecanismos de cumplimiento:

2.1 Contar con una Política sobre Violencia y Acoso o espacios laborales libres de violencia

2.3 Diseñar un protocolo o proceso para atender casos de violencia laboral que incluya en principio la definición de violencia laboral que contemple:

• Que puede tratarse tanto de comportamientos y prácticas inaceptables como de amenazas de estos;
• Que es suficiente con que los comportamientos o amenazas sucedan solo una vez;
• Que no es necesario que los comportamientos o amenazas causen daño, si no que basta con que sean susceptibles de causarlo;
vQue reconoce que el daño o posible daño puede ser en los aspectos físico, psicológico, sexual y económico;
• Que incluye la violencia y el acoso por razón de género;
• Que el ámbito de protección del protocolo incluye los siguientes espacios:
• El lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
• Los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
• Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
• Las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
• El alojamiento proporcionado por el empleador;
• Los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

III   Medidas de Prevención

3.1 Proporcionar información para sensibilizar a las personas trabajadoras de cualquier nivel organizacional sobre las diversas formas de violencia laboral y formas de prevenirlas.

3.2 Capacitar a personas en posiciones de dirección, gerencia y supervisión mínimo en los siguientes aspectos:

• Manejo de conflictos en el trabajo, la distribución de tiempos de trabajo y determinación de prioridades en el trabajo;
• Lineamientos para prohibir la discriminación y fomentar la equidad y el respeto;
• Mecanismos para fomentar la comunicación entre las personas que integran el centro de trabajo.

3.3 Acciones básicas:

• Desarrollar campañas periódicas de sensibilización por medio de materiales, infografías, folletos y charlas sobre la violencia y acoso en el trabajo para toda persona que colabore en la empresa;
• Tener al alcance información sobre los servicios que las autoridades y la comunidad ponen a disposición para atender a víctimas de violencia laboral;
• Organizar actividades formativas sobre identificación, prevención y actuación ante casos de violencia y acoso para todo el personal;
• Enfatizar en las etapas de inducción o formación de las personas, tolerancia cero de actos o conductas de violencia en el trabajo;
• Crear espacios de diálogo oportunos para intercambiar información sobre la violencia y el acoso (por ejemplo: reuniones, entrevistas, encuentros, debates y otros);
• Abrir canales de comunicación permanentes para facilitar el intercambio de información y atender inquietudes específicas sobre violencia y acoso;
• Analizar las condiciones físicas y las características organizacionales del lugar de trabajo para identificar cuáles pueden contribuir a aumentar las probabilidades de que se produzcan casos de violencia y acoso;
• Difundir el mecanismo de la forma en la que se pueden denunciar actos de violencia laboral.

IV   Mecanismo de protección y atención de casos

4.1 Contar con una instancia interna de atención a casos de violencia y acoso en el trabajo (dependiendo del tamaño de empresa puede recaer esta función en una persona asignada o un comité de atención y resolución de casos, en cuyo caso podría ser externos a la organización).

4.2 Asegurar que la o las personas que conformen esta instancia reciban formación sobre:

• Investigación y documentación de casos de violencia y acoso;
• Apoyo a personas que han sufrido violencia y acoso o han sido testigos de violencia y acoso;v
• Compromiso de confidencialidad en casos de violencia y acoso, y no revictimización;
• Aseguramiento de no represalias contra personas que han sufrido o denunciado situaciones de violencia y acoso;
• Establecimiento de medidas cautelares en casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo por ejemplo:
• Posibilidad de separar a la víctima de la persona agresora ante indicios suficientes de la existencia de violencia (por ejemplo, cambio de puestos y/o turnos de trabajo, preferentemente de la presunta persona agresora;
• Permiso para realizar el trabajo fuera de la empresa;
• En caso de considerarse necesario, licencia con goce de sueldo mientras la queja está en investigación;
• Acciones de sensibilización de un área o departamento en particular;
• Otras medidas que contribuyan a la protección de la víctima y del ambiente laboral.

4.3 Algunas medidas que pueden adoptarse en caso de que una persona trabajadora sufra de violencia doméstica, tienen un carácter orientativo y no vinculatorio a la relación de trabajo

• licencia para las víctimas de violencia doméstica;
• modalidades de trabajo flexibles;
• protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido;
• asesoría psicológica y legal.

4.4 Procedimiento de atención y recepción de queja o denuncia por violencia en el trabajo

Establecer el mecanismo seguro y confidencial para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia y que no debe ser distinto al que se disponga de acuerdo con la Política que se haya desarrollado para el cumplimiento de la NOM-035 y al tamaño de la empresa.

Para la atención de cualquier queja deben aplicarse los siguientes principios:

• Imparcialidad: Tratar a las partes del procedimiento de forma equitativa.
• Objetividad: Todas las decisiones se basarán en hechos probados.
• Neutralidad: Las personas que tomen decisiones en el procedimiento no tendrán ningún interés en que se resuelva de una forma u otra.
• Justicia: Se aplicará el mismo procedimiento de forma consistente a las partes.
• Confidencialidad: Todos los trámites que se realicen serán confidenciales (tanto los datos de las personas como la información de los hechos).
• Celeridad: Todos los casos se tramitarán con especial agilidad para poner fin a la conducta y mitigar los posibles efectos sobre la víctima.
• Libre de represalias: Las personas denunciantes en materia de acoso (sean víctimas o no) no serán objeto de represalias, intimidación o persecución, al igual que los testigos por sus declaraciones.
• Accesibilidad: Se tendrán en cuenta las necesidades que tengan personas con discapacidad para garantizar que tienen acceso a los procedimientos. Igualmente se tendrán en cuenta las necesidades de las personas de pueblos indígenas o migrantes que requirieran condiciones específicas relacionadas al idioma.

Verificar que el proceso de atención y solución de casos establezca:

1. Persona (as) designadas para recibir y tramitar las quejas;
2. Plazo máximo de resolución;
3. Registro de documentación y garantía de confidencialidad;
4. Medidas de seguimientos y control evitando reincidencias;