El Convenio núm. 190 contempla en su artículo 10, inciso b), i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si proceden, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo.

En términos generales, la legislación laboral mexicana contempla la implementación de mecanismos de quejas y de solución de conflictos dentro del lugar de trabajo para violencia y acoso. En 2019, se reformó la Ley Federal del Trabajo para reconocer la obligación de la persona empleadora de implementar, en acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. 8

La LFT establece que dicho protocolo se debe implementar en acuerdo con las personas trabajadoras. Esto último es fundamental para garantizar que el protocolo atienda las necesidades específicas del centro de trabajo y, además, asegurar que las partes de la relación laboral se apropien de él por haber participado en su adopción e implementación.

Complementariamente, tanto el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y la NOM-035, establecen la obligación de la persona empleadora de disponer de mecanismos seguros y confidenciales para denunciar actos de violencia laboral.9

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) publicó el 21 de marzo de 2020 una guía denominada Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo que sugiere elementos básicos para: 1) establecer mecanismos internos de atención a las víctimas de violencia laboral; y 2) promover una cultura organizacional de igualdad de género y un clima laboral propicio para crear espacios libres de la violencia laboral en el centro de trabajo. 10

Ese Modelo de protocolo sugerido por la STPS reconoce y visibiliza la violencia y acoso en el mundo del trabajo, así como la importancia de prevenir, atender y asegurar espacios libres de ella, es decir, identifica las posibles fases de atención de casos de violencia y las acciones de prevención y si bien no son obligatorias para establecerse literalmente en los centros de trabajo, ese Modelo de Protocolo es una una herramienta de apoyo que las personas empleadoras pueden utilizar como guía.

8 Artículo 132. Son obligaciones de los patrones: [...] XXXI. Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil;
9 Artículo 55 fracción II del Reglamento Federal de Salud y Seguridad en el Trabajo y Artículo 55, fracción II, y Artículos 5.4 y 8.1, de la NOM-035-STPS-2018. 10Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, México, STPS, marzo de 2020.

En consonancia con las obligaciones impuestas tanto por el Convenio 190 como por la legislación mexicana y el Modelo de Protocolo sugerido, se pueden seguir las siguientes acciones:
Conformación de una instancia interna de atención a casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo
Para cumplir con las disposiciones tanto del Convenio núm. 190 como de la legislación mexicana, es necesario contar con alguna instancia al interior del centro de trabajo para la atención de casos de violencia laboral. Para este efecto, el Modelo de protocolo de la STPS, sugiere que puede conformarse un comité en caso de que el centro de trabajo cuente con más de 15 personas trabajadoras. En caso de tener un número menor, pueden designarse dos personas consejeras que cumplirán las mismas funciones que el comité.
Las personas que integren el comité 11 deben ser perfiles que propicien el diálogo y la resolución de conflictos, la escucha activa, se conduzcan con respeto y empatía, generen confianza con las personas trabajadoras y no tengan antecedentes de haber realizado actos discriminatorios ni de violencia laboral hacia las demás personas en el centro de trabajo. Preferentemente, deben tener conocimiento o experiencia en materia de derechos humanos, perspectiva de género, o en caso contrario, recibir las capacitaciones que sobre estos temas ofrecen INMUJERES y CONAPRED.
Deben estar representadas las diversas áreas de responsabilidad del centro de trabajo (personas trabajadoras y gerencias) y estar presentes diferentes departamentos o áreas. También deberá asegurarse que la composición sea equilibrada entre mujeres y hombres, e integrar a alguna persona integrante de los Departamentos de Recursos Humanos y Jurídico.
¿Para qué puede ser útil tener esta instancia en el centro de trabajo?
Un comité de atención a casos de violencia y acoso en el trabajo puede ser una herramienta para que la persona empleadora cumpla con la aplicación de los mandatos del Convenio núm. 190 y de la legislación mexicana. Entre otras cuestiones, estas instancias pueden generar lo siguiente en beneficio de las personas trabajadoras y de la empresa:
  • Ser agentes multiplicadores o de cambio en la empresa.
  • Hacer seguimiento a la política interna de la empresa.
  • Identificar los procedimientos internos que deben modificarse para hacer cumplir la política (disciplina, quejas u otros
  • Crear un programa de comunicación, difusión e información específico.
  • Identificar acciones que la empresa deba tomar en materia de acoso
  • Realizar informes de seguimiento a la política y su implementación.
  • Ofrecer apoyo a víctimas de violencia y acoso, incluso con recursos externos.
  • Dar seguimiento a quejas de violencia y acoso.
  • Tomar las decisiones en casos de especial gravedad sobre casos de violencia y acoso en el lugar de trabajo.

11 Se recomienda consultar el punto 3.7.1 del Modelo de protocolo de la STPS, pues propone distintas conformaciones del comité de atención dependiendo del número de personas trabajadoras de la empresa (de 15 a 30 personas; de 30 a 100; más de 100).

Complementario a lo anterior, el Modelo de protocolo de la STPS propone que estas instancias puedan tener estas funciones:

  • Emitir y adoptar el protocolo del centro del trabajo para prevenir, atender y sancionar casos de violencia laboral;
  • Determinar el plan de trabajo para la sensibilización y capacitación tanto de las personas integrantes del comité como del personal del centro de trabajo;
  • Conocer, atender y analizar quejas sobre casos de violencia laboral y determinar medidas cautelares en caso necesario. Este comité sería la instancia de primer contacto en caso de violencia laboral.
  • Difundir sobre la vía y atención de casos de violencia laboral y sobre el papel del comité.

Para asegurar la eficacia del Comité sugerido, es importante asegurar que las personas que conformen esta instancia reciban formación sobre estos contenidos:

  • Cómo investigar casos de violencia y acoso.
  • Cómo documentar casos de violencia y acoso.
  • Cómo ofrecer apoyo a personas que han sufrido violencia y acoso o han sido testigos de violencia y acoso
  • Cómo garantizar la confidencialidad en casos de violencia y acoso.
  • Cómo vigilar que no se den represalias contra personas que han sufrido o denunciado situaciones de violencia y acoso.
  • Establecimiento de medidas cautelares en casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo
  • Se sugiere que las personas consejeras o las que integren el comité firmen una carta compromiso. En Anexos del Modelo de Protocolo puede encontrarse un formato sugerido para elaborar una que esté adaptada al centro de trabajo.

Medidas cautelares

El Convenio núm. 190 contempla en su artículo 10, inciso b), i) "la imposición de medidas de protección de las personas querellantes, las víctimas, las personas testigos e informantes frente a la victimización y las represalias". La Recomendación 206, por su parte, también identifica en el inciso g) el deber de incluir estas medidas dentro de la política del centro de trabajo sobre violencia laboral.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) no prevé la posibilidad de dictar medidas de protección durante los mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo. Sin embargo, ante indicios suficientes acerca de la existencia de la violencia o acoso en el mundo del trabajo, en consonancia con el Convenio núm. 190, se pueden implementar acciones como las siguientes:

Por otro lado, el Convenio núm. 190 reconoce en su artículo 10, inciso g), el derecho de toda persona trabajadora “de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso.” Frente a esa situación, se contempla el deber de toda persona trabajadora de "informar de esta situación a la dirección".

Al respecto, la legislación laboral mexicana únicamente contempla la posibilidad, en el artículo 51, fracciones II y III, de que la persona trabajadora rescinda su contrato sin responsabilidad en caso de vivir actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso por parte de la persona empleadora u otras personas que asumen cargos directivos. Sin embargo, esto implica que la ley no brinda opciones a las personas trabajadoras de alejarse de esa situación sin que peligre su empleo, como lo estipula el Convenio. No obstante, la LFT sí contempla brindarles una indemnización frente a esa situación, de acuerdo con el artículo 52.

Respecto del deber de las personas trabajadoras de informar a la persona empleadora de alguna situación de violencia en el trabajo, la LFT establece la obligación de las personas trabajadoras de comunicar a la parte patronal o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros o compañeras de trabajo o de las y los patrones.12 Por su parte, el RFSST contempla la obligación de dar aviso inmediato a la persona empleadora y a la Comisión de Seguridad e Higiene sobre las condiciones inseguras que adviertan.13 Sin embargo, ambas disposiciones sólo están enfocadas en las condiciones de seguridad materiales, por lo que no podrían interpretarse de manera que protejan integralmente a las personas trabajadoras que han vivido violencia y acoso en el mundo del trabajo en términos del Convenio.

12 Artículo 134 fracción XII de la Ley Federal del Trabajo.
13 Artículo 3 fracción V del Reglamento Federal de Salud y Seguridad en el Trabajo.

En consecuencia, se recomienda que se establezcan medidas cautelares 14 en la política del centro de trabajo y que el comité pueda aplicar en cualquier momento, de manera aislada o conjunta, con la finalidad de evitar daños de difícil o imposible reparación
  • Ante indicios suficientes acerca de la existencia de violencia o acoso en el mundo del trabajo, valorar la conveniencia y posibilidad de separar a la víctima de la persona agresora.
  • Para separar a las partes, se puede realizar un cambio de puestos de trabajo y/o de turno de trabajo, preferentemente del presunto acosador o, en caso de no ser posible, de la víctima.
  • Permiso para realizar el trabajo fuera de la empresa
  • En caso de considerarse necesario, licencia con goce de sueldo mientras la queja está en investigación.Acciones de sensibilización de un área o departamento en particular
  • La víctima de la violencia o el acoso tendrá derecho a optar entre continuar o no en su puesto de trabajo.
  • Otras medidas que contribuyan a la protección de la víctima y del ambiente laboral.
El impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo
Desde su preámbulo, el Convenio núm. 190 reconoce que la violencia doméstica puede generar efectos negativos que van más allá de ese ámbito y que se trasladan al mundo del trabajo, en particular en lo que respecta al empleo, la productividad, la seguridad y la salud. En esta línea, el Convenio también reconoce la importancia de la contribución que pueden tener los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores para reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica. Por esa razón, su artículo 10, inciso f) establece la adopción de medidas apropiadas para "reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo".
Por su parte, la Recomendación núm. 206 en su párrafo 18 contempla una serie de medidas que se podrían adoptar para responder ante este mandato. Si bien es importante mencionar que estas medidas tienen un carácter orientativo y no vinculatorio, son directrices de suma relevancia para adoptar y optimizar los mandatos y medidas de los Convenios adoptados por la OIT.

14 Estas medidas sugeridas están previstas en el Modelo de protocolo de la STPS bajo el nombre de Medidas de protección, Sección Tercera, punto 3.9 pagina 25

En este sentido, para mitigar los impactos de la violencia doméstica en la medida en la que sea factible y razonable, la persona empleadora podría implementar medidas como las siguientes, previstas en la Recomendación 206:
  • licencia para las víctimas de violencia doméstica;
  • modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas de violencia doméstica;
  • protección temporal de las víctimas de violencia doméstica contra el despido;
  • la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo;
  • un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, y
  • medidas de sensibilización en el centro de trabajo acerca de los efectos de la violencia doméstica.
Por último, aunque la LFT no prevé ninguna disposición que reconozca la violencia doméstica en términos del Convenio núm. 190, en materia de Teletrabajo, la NOM 037 sí establece a la persona empleadora la obligación de "contar con mecanismos de atención para casos de violencia familiar que consideren, entre otras cosas, el retorno a la modalidad presencial de manera temporal o permanente". De manera similar, para evitar riesgos de trabajo provocados por factores de riesgo psicosocial, también establece la obligación de contar con mecanismos de comunicación a la persona empleadora sobre casos de violencia familiar que afecten a la persona trabajadora bajo la modalidad de Teletrabajo.
La violencia doméstica tiene repercusiones en el mundo del trabajo y requiere de acciones claras para mitigar sus consecuencias, en la medida en que sea razonable y factible para las personas empleadoras. Estas acciones, además de convertir a los centros de trabajo en un espacio idóneo para proteger y acompañar a las personas víctimas de violencia doméstica y con ello satisfacer lo estipulado en el Convenio y su Recomendación, pueden incluso generar impactos positivos en los niveles de productividad de la empresa.