Por otro lado, el RFSST determina que para prevenir la violencia laboral, las personas empleadoras deberán "disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia Laboral". ₁₅

En primer lugar, el Convenio núm. 190 establece en su artículo 10, inciso b), i) la garantía a un fácil acceso a vías de recurso apropiadas y eficaces, tales como los “procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo".

La Recomendación 206 señala en el párrafo 7, inciso d) que la política del centro de trabajo debería contener “información sobre los procedimientos de presentación de quejas e investigación”. El inciso f) del mismo párrafo insta a definir el derecho de las personas a la privacidad y la confidencialidad al señalar que estos mecanismos deben ser "seguros y confidenciales", manteniendo un equilibrio con el derecho de las personas trabajadoras a estar informadas de todos los riesgos.

En términos generales, la legislación laboral contempla la implementación de mecanismos de quejas y de solución de conflictos dentro del lugar de trabajo para violencia y acoso. En 2019, se reformó la Ley Federal del Trabajo para reconocer la obligación de la persona empleadora de implementar, en acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. ₁₆

Por otro lado, el RFSST determina que para prevenir la violencia laboral, las personas empleadoras deberán "disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia Laboral".₁₇ La NOM 035 también contempla esta obligación para la persona empleadora.

La parte empleadora puede diseñar dos procedimientos específicos para canalizar las denuncias de las personas trabajadoras sobre violencia y acoso en el lugar de trabajo.

• Procedimiento informal
• Procedimiento formal

Ambos procedimientos mantendrán los siguientes principios:

• Imparcialidad: Tratará a las partes del procedimiento de forma equitativa.
• Objetividad: Todas las decisiones se basarán en hechos probados.
• Neutralidad: Las personas que tomen decisiones en el procedimiento no tendrán ningún interés en que se resuelva de una forma u otra.
• Justicia: Se aplicará el mismo procedimiento de forma consistente a las partes.
• Confidencialidad: Todos los trámites que se realicen serán confidenciales (tanto los datos de las personas como la información de los hechos).
• Dignidad: Se debe proteger la dignidad tanto de la persona víctima del acoso como de todas las personas implicadas en el procedimiento
• Protección de la identidad: El procedimiento tiene que proteger la intimidad de la víctima y de todas las personas implicadas en él.
• Celeridad: Todos los casos se tramitarán con especial agilidad para poner fin a la conducta y mitigar los posibles efectos sobre la víctima.
• Libre de represalias: Las personas denunciantes en materia de acoso (sean víctimas o no) no serán objeto de represalias, intimidación o persecución, al igual que los testigos por sus declaraciones.
• Accesibilidad: Se tendrán en cuenta las necesidades que tengan personas con discapacidad para garantizar que tienen acceso a los procedimientos. Igualmente se tendrán en cuenta las necesidades de las personas de pueblos indígenas o migrantes que requirieran condiciones específicas relacionadas al idioma

El (la) empleador (a) pondrá a disposición de las personas trabajadoras canales alternativos para interponer las quejas o denuncias, y que puedan hacerlo por escrito o de forma oral. Canales alternativos pueden incluir:

• Orales: línea telefónica, directamente acudiendo a los Departamentos de Recursos Humanos o Cumplimiento, al Comité específico o a la persona designada.
• Escritos: buzón físico, correo electrónico u otros y asegurar que sean accesibles de forma confidencial.
• Consignar el formulario en una página web de forma tal que se garantice la confidencialidad a través de códigos seguros que no revelen la identidad de la víctima o la persona que denuncia.

Personas responsables

El procedimiento establecerá quiénes son las personas responsables de recibir y tramitar las denuncias e investigaciones y que habrá personas responsables de ambos sexos con esta responsabilidad.

Plazos

El procedimiento establecerá los plazos máximos para la resolución de las reclamaciones o denuncias, intentando que se tramiten de forma urgente.

Documentación

Todas las fases del procedimiento se registrarán y documentarán adecuadamente y se archivarán garantizando la confidencialidad de los expedientes.

Los casos de violencia y acoso deben documentarse con los siguientes contenidos:

• Lugar donde ocurrió el incidente.
• Fecha y hora
• Detalles de la víctima.
• Detalles del autor/autora.
• Relación entre la víctima y el autor/autora.
• Relato de lo sucedido.
• Personas Testigos.
• Resultados.
• Medidas cautelares tomadas.
• Medidas tomadas después del incidente.
• Eficacia de las medidas.
• Recomendaciones para impedir que se produzcan sucesos similares en el futuro

Procedimiento informal

Se recomienda que la empresa o centro de trabajo ofrezca la posibilidad de resolver una situación de violencia y acoso y acoso mediante un procedimiento informal cuando la situación no revista especial gravedad y pueda ser suficiente una conversación entre las partes para:

• clarificar los hechos o describir conducta no deseada
• exponer los impactos no deseados del comportamiento
• especificar la conducta deseada

Un procedimiento informal puede resolverse mediante el acompañamiento de una persona consejera para generar un acuerdo entre las partes. Este acuerdo puede incluir ofrecer una disculpa, modificar formas de trabajo y convivencia, entre otras.

En caso de que la persona que reportó se sienta cómoda con la resolución informal, se da por concluido el reporte de la falta.

Procedimiento formal

El procedimiento formal supone una actuación consecutiva o alternativa al procedimiento informal para investigar y resolver casos de violencia y acoso. No se podrá obligar a la persona a que utilice la vía informal antes de la vía formal.

Contenidos de la queja

La queja identificará a las partes afectadas e incluirá una descripción detallada y lo más precisa posible de los hechos.

Audiencia

Se debe garantizar la audiencia a las partes implicadas, permitiéndoles formular alegaciones.

Investigación

Las acciones de investigación se deben llevar a cabo en un tiempo no mayor de quince días hábiles. Estas deben estar enfocadas en recabar y analizar las pruebas para ver si se comprueban los hechos señalados y si existió la participación de la persona señalada.

Conductas no permitidas por la ley

Es importante hacer del conocimiento de todas las personas en el centro de trabajo que no está permitida la violencia ni la discriminación ni cualquier acto que atente contra la dignidad de las personas. Tales conductas, además de afectar la sana convivencia en el trabajo, contravienen los siguientes instrumentos:

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
2. Tratados internacionales de derechos humanos de rango constitucional:
3. • Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
   • Convención Americana sobre Derechos Humanos
   • Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos
   • Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y
   • Culturales "Protocolo de San Salvador"
   • Convención para la Eliminación de todas las formas de
   • Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés)
   • Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
   • Violencia contra la Mujer "Convención de Belém do Pará"
   • Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas
   • de Discriminación Racial (CERD, por sus siglas en inglés)
   • Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la violencia y el acoso
   • Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor
   • Convenio 105 de la OIT sobre la Abolición del Trabajo Forzoso
   • Convenio 111 de la OIT sobre la Discriminación en el Empleo y la Ocupación
   • Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
4. Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres
5. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
6. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
7. Ley Federal del Trabajo
8. Norma Oficial Mexicana NOM-025-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo
Identificación, Análisis y Prevención
9. Norma Mexicana NMX-R025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación

Discriminación

La discriminación ocurre con una distinción, exclusión o restricción que no es objetiva ni razonable, que afecta el ejercicio de derechos de una persona, o un grupo de personas, debido a sus antecedentes o ciertas características y condiciones; concretamente, se trata de una distinción, exclusión o restricción cuyo eje de articulación ya sea por su intención o por sus efectos se relaciona con las categorías señaladas en la Constitución y distintos tratados internacionales, como son:

• Origen étnico o nacional, color de piel y apariencia física
• Identidad o expresión de género
• Embarazo, parto y lactancia
• Responsabilidades familiares como puede ser estado de persona cuidadora (por ejemplo, ser responsable del cuidado de infancias o de personas integrantes de la familia)
• Orientación o preferencia sexual
• Características sexuales
• Edad
• Discapacidad
• Condición social, de salud, económica o jurídica
• Religión
• Estado civil, ya sea una persona casada, divorciada, soltera o en una relación de facto o en una relación con alguien del mismo género
• Opinión o afiliación política
• Cualquier otra categoría que opere de forma similar y que atente contra la dignidad humana

Es importante entender que la discriminación en el empleo puede afectar a las personas desde el momento en que se publica una convocatoria, al momento de ser seleccionadas o rechazadas para ocupar un puesto, en el salario que se les asigna, en las condiciones de trabajo, en la forma en que son evaluadas, en el trato que reciben, en su promoción o estancamiento, así como en la terminación de la relación laboral. Importa vigilar que no ocurra discriminación en ningún momento del proceso o relación laboral de las personas con el centro de trabajo.

Acoso y violencia laboral

Algunos comportamientos que pueden constituir acoso y violencia laboral incluyen:

• Sarcasmo y otras formas de lenguaje degradante
• Bromas, burlas y apodos ofensivos
• Correos electrónicos, imágenes y mensajes de texto ofensivos
• Amenazas, abusos, insultos o gritos
• Coerción
• Maltrato físico o amenazas de maltrato físico
• Aislamientos o ignorar a las personas de forma injustificada
• Culpar a alguien de forma injustificada
• Chantaje
• Comentarios pasivo-agresivos
• Aliarse en grupo en contra de alguien de manera injustificada
• Imitar comportamientos, gestos o la voz de una persona para burlarse de ella
• Crítica constante no constructiva
• Retener deliberadamente información o equipo que una persona necesita para hacer su trabajo
• Asignar tareas degradantes
• Asignar tareas innecesarias, excesivas o en plazos imposibles de cumplir sin considerar la voz, necesidades y capacidades de las personas
• Evaluar el desempeño y trabajo de forma inequitativa
• Rechazo irrazonable de solicitudes de licencia, capacitación u otros beneficios laborales
• Retención de salario o retraso injustificado en el pago de reembolsos
• Es importante tener en consideración que si una persona es violentada debido a una característica o condición personal o que hay una violencia que afecta desproporcionadamente a personas pertenecientes a grupos históricamente discriminados, se considera una forma de discriminación también

La violencia laboral abarca la violencia sexual.

Algunos comportamientos que pueden configurarla son:

• Hacer preguntas intrusivas sobre la sexualidad de una persona trabajadora
• Tocamientos inapropiados
• Insistir en abrazar a otra persona del equipo
• Solicitar a alguien usar ropa reveladora
• Prometer un puesto a una persona solicitante de empleo si realiza favores sexuales
• Una persona integrante del equipo tratando repetidamente de besar y manosear a otra persona del equipo durante una reunión social
• Comentarios en las redes sociales que usan lenguaje sexualmente explícito para insultar a alguien del equipo
• Comentarios no solicitados sobre la vida íntima de una persona
• Comportamiento sexualmente sugerente, como mirar lascivamente, rozar a alguien, tocar, acariciar o abrazar
• Comentarios o bromas sexuales no deseadas
• Mostrar protectores de pantalla, fotos, calendarios u objetos sexualmente explícitos
• Repetidas invitaciones a salir no deseadas
• Solicitudes sexuales
• Enviar correos electrónicos o mensajes de texto sexualmente explícitos
• Avances inapropiados en redes sociales
• Exposición de genitales
• Agresión sexual

La empresa puede determinar una tipología de faltas relativas a la violencia y acoso en su reglamento interno de trabajo.

Guía para entrevistar a personas implicadas en una situación de violencia laboral

El Modelo de protocolo sugerido por la STPS en 2020 ofrece varias herramientas para la aplicación de entrevistas. Con base en uno de esos instrumentos, se sugiere el siguiente contenido para elaborar una guía de entrevista.

El objetivo de esta guía para entrevista es que las personas del comité de atención a casos de violencia y acoso o las personas consejeras puedan recabar la información necesaria que les permita conocer:

• Las características del caso de violencia laboral;
• La necesidad de establecer medidas cautelares;
• La necesidad de canalizar a determinadas instancias, buscando una atención integral

¿Cómo guiar la entrevista?

• Entrevista a la víctima

Antes de la entrevista

• Asegurarse de llevar a cabo la entrevista en un lugar tranquilo y neutral para ayudar a crear un clima de confianza
• Hacerle saber a la persona que en todo momento se cuidará la confidencialidad.

Durante la entrevista

• Hacer sentir segura a la persona, con una escucha respetuosa sin emitir juicios de valor sobre los supuestos hechos, así como refrendarle la confidencialidad del procedimiento.
• Hacerle saber que el centro de trabajo está comprometido con la prevención y erradicación de los casos de violencia laboral.
• Ayudarle a reconstruir los hechos en forma cronológica, valorando los lugares, tiempos y personas relacionadas
• Utilizar preguntas clave que permitan recoger la información necesaria para diagnosticar el estado de la situación y proponer soluciones o medidas.

Ejemplos de preguntas:

1. ¿Quién o quiénes ejercieron los actos de violencia o acoso?
2. ¿Qué actos, omisiones o conductas se cometieron?
3. ¿Recuerda frases exactas que haya expresado la persona señalada por actos o conductas de violencia?
4. ¿Cuándo sucedió?
5. ¿Dónde sucedió o sucedieron los actos y/u omisiones?
6. ¿Hubo personas testigos? ¿Quiénes son?
7. ¿Cómo describiría la relación que tienen las/las personas testigos con la persona señalada?
8. ¿Le ha comunicado esta situación a alguna otra persona?
9. ¿De qué manera le ha afectado?
10. ¿Los hechos ocurridos han incidido en su ámbito laboral de manera directa? (sobrecargas de trabajo, humillaciones, tratos indignos, negación de prestaciones, entre otros)
11. ¿Le preocupa de alguna manera tener esta entrevista? ¿Cree que hablarlo puede traerle problemas?

Después de la entrevista

• Agradecer a la persona por su confianza.
• Recoger la opinión de la persona entrevistada acerca del procedimiento interno, aspectos positivos y puntos a mejorar.

Entrevista a la persona señalada por violencia y acoso

Antes de la entrevista

• Explicar a la persona que se hará una entrevista para conocer las condiciones del ambiente laboral y las dinámicas organizacionales del centro de trabajo.
• Hacerle saber a la persona que en todo momento se cuidará la confidencialidad de sus declaraciones y del proceso.

Durante la entrevista

• Escuchar a la presunta persona agresora sobre lo expresado previamente y recoger comentarios sobre cada uno de los hechos.
• Se le comunica que existe un procedimiento de investigación en el centro de trabajo en donde está involucrado, y que ello no significa que se prejuzgue sobre los hechos constitutivos del procedimiento.
• Ayudarle a reconstruir los hechos en forma cronológica.
• Utilizar preguntas claves que permitan recoger la información necesaria para diagnosticar el estado de la situación y proponer soluciones o medidas.

Después de la entrevista

• Agradecer a la persona por su confianza y explicar con claridad en qué consisten las diferentes instancias, vías y/o mecanismos de atención;
• Recoger la opinión de la persona entrevistada acerca del procedimiento interno, aspectos positivos y puntos a mejorar.
• Entrevista a personas que atestiguaron los actos o conductas de violencia o acoso

Formato para la presentación de una queja