Principios que la empresa se compromete a adoptar frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo

  • Cultura de respeto mutuo

    • La empresa promoverá una cultura constructiva en el lugar de trabajo basada en el trabajo decente, la igualdad de oportunidades y de trato, el respeto mutuo, la seguridad y la cooperación.
  • Promover la igualdad de género, e inclusión en la empresa

    • La empresa promoverá políticas de igualdad de género incluyendo la contratación sin sesgos de género, el combate a los estereotipos de género en las funciones y ocupaciones, y promoviendo la corresponsabilidad de los cuidados.
  • Ambiente laboral libre de violencia y acoso

    • La empresa reconocerá que un entorno laboral de respeto mutuo y libre de violencia y acoso son elementos esenciales para garantizar su crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.
    La empresa reconocerá su responsabilidad general de asegurar la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores y toda persona que se encuentra en la empresa, y la supresión de todo peligro y riesgo previsible de violencia y acoso en el lugar de trabajo y promoverá un ambiente laboral libre de violencia y acoso.
  • Compromiso de adopción de medidas

    • La empresa se comprometerá a hacer frente a la violencia y el acoso adoptando medidas activas de prevención, atención, protección y corrección
  • Compromiso de personas trabajadoras

    • Toda persona empleada en la empresa se comprometerá a cooperar con el empleador para prevenir y controlar los peligros y riesgos de violencia y acoso.
    Sin embargo, hay evidencia que para prevenir las formas más graves de violencia y acoso, es fundamental promover que se eliminen todas las formas de violencia y acoso en el lugar de trabajo. Por lo tanto, es una buena práctica incluir en la política de la empresa una definición amplia e incluir también las formas menos visibles de violencia y acoso, aquellas que están naturalizadas y forman parte de la vida cotidiana en el trabajo.
  • Rechazo de la violencia y el acoso

    • La empresa creará un clima de rechazo de la violencia y el acoso, y mantendrá un compromiso de tolerancia cero en el lugar de trabajo.
  • Política sobre violencia y acoso

    • La empresa diseñará una política de tolerancia cero que contemple prevención, atención, protección y corrección de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.

Medidas y acciones mínimas que el centro de trabajo se compromete a desarrollar e implementar para lograr un ambiente laboral libre de violencia.

Obligaciones legales de la persona empleadora
En virtud del Convenio núm. 190
En su artículo 9, el Convenio núm. 190 contiene el mandato de que exista legislación que, a su vez, “exija a las [personas empleadoras] tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”. A grandes rasgos, el Convenio contempla aquellas medidas que permitan:
  1. adoptar una política en el centro de trabajo relativa a la violencia y el acoso;
  2. tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
  3. identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
  4. proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política en el centro del trabajo.
Ligado a lo anterior, la Recomendación núm. 206 contempla la necesidad de prestar especial atención a los peligros y riesgos “que se deriven de las condiciones y modalidades de trabajo, la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos, según proceda”.
Otra obligación es la que está contemplada en el Convenio en el artículo 10, inciso b), i) que señala que debe garantizarse un fácil acceso a “procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo”.
En virtud de la legislación laboral mexicana
Elaborar un protocolo 2 para la atención de casos de violencia
  • La LFT establece la obligación para las personas empleadoras de contar con un protocolo para atender casos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual. Aunque no existe una sanción explícita en la legislación frente a su incumplimiento, la LFT estipula una sanción genérica para todas las violaciones a las normas del trabajo que no cuenten con una sanción explícita en dicha ley, cuya multa será el equivalente de 50 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.
  • El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST) obliga a la parte patronal a definir políticas de prevención de la violencia laboral.
  • Por su parte, la NOM 035 obliga a la parte patronal a establecer por escrito e implantar una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple: los factores de riesgo psicosocial 3 y la prevención de la violencia laboral.

2 En el apartado D de esta guía se desarrolla el contenido mínimo que se sugiere contemplar el elaborar políticas internas, protocolos y/o programas para prevenir y atender la violencia laboral.
3 Los factores de riesgo psicosocial son definidos en dicho instrumento como: “Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado. Comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyen turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, y el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.”

Identificar peligros y riesgos de violencia y acoso

En armonía con el Convenio, el RFSST establece la obligación patronal de:

  • Identificar y analizar los puestos de trabajo con Riesgo Psicosocial por la naturaleza de sus funciones o el tipo de jornada laboral;
  • Adoptar las medidas preventivas pertinentes para mitigar los Factores de Riesgo Psicosocial; y
  • Realizar evaluaciones del entorno laboral en los centros de trabajo, a fin de promover un entorno organizacional favorable y prevenir la violencia laboral.
  • La NOM 035 también reconoce estas obligaciones, incluyendo expresamente los riesgos que se deriven “de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado"

Proporcionar a las personas trabajadoras información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso que se identificaron

  • La LFT establece a la parte patronal la obligación de brindar adiestramiento que incluye los riesgos y peligros a los que las personas trabajadoras están expuestas por su labor, así como del contenido de normas oficiales mexicanas en materia de seguridad y salud en el trabajo, esto incluye implícitamente a la violencia y el acoso en el trabajo.
  • Por otro lado, de acuerdo a la NOM 035, las personas empleadoras deben proporcionar información sobre: 1) la política de prevención de riesgos psicosociales; 2) las medidas adoptadas para abordar actos de violencia laboral; y 3) las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial. Aunado a ello, la norma señala que la parte patronal debe difundir información para sensibilizar sobre la violencia laboral, no sólo a las personas trabajadoras, sino también al personal de dirección, gerencia o supervisión.

Prever mecanismos internos de solución de conflictos

  • La LFT señala la obligación para la parte patronal de implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acosos u hostigamiento sexual, así como la erradicación del trabajo forzoso e infantil.
  • El RFSST y la NOM 035 obligan a la parte patronal a que establezca mecanismos que sean seguros y confidenciales para denunciar actos de violencia laboral.
  • En 2020, la STPS adoptó un Modelo de protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo. Aunque el contenido de este Modelo no es obligatorio, sí ofrece elementos básicos para 1) establecer mecanismos internos de atención a las víctimas de violencia laboral; y 2) promover una cultura organizacional de igualdad de género y un clima laboral propicio para crear espacios libres de violencia laboral.

¿Existen sanciones en caso de incumplir obligaciones?


Sí, la legislación laboral mexicana tiene previstas las siguientes:

Además de ofrecer una indemnización a la parte trabajadora,4 la LFT prevé imponer una multa por el equivalente de 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización a la parte patronal cuando realice:
  1. cualquier acto o conducta discriminatoria —lo cual incluye la violencia que seejerce de forma desproporcionada sobre ciertos grupos en situación de vulnerabilidad— en el centro de trabajo;
  2. actos de hostigamiento sexual; o
  3. tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores o trabajadoras.5
El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (RFSST) que establece multas específicas para la parte empleadora —cuyo monto varía dependiendo de la obligación que se trate— cuando incumpla con las obligaciones de:

  1. identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial por la naturaleza de sus funciones o del tipo de jornada laboral e identificar a las y los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo — lo que incluye haber estado expuesto a actos de violencia laboral—, así como canalizarles para su atención;
  2. definir políticas para la prevención de la violencia laboral;
  3. adoptar las medidas pertinentes para prevenir y controlar factores de riesgo psicosocial:
  4. disponer de mecanismos seguros y confidenciales para denunciar actos de violencia laboral;
  5. adoptar medidas preventivas para combatir actos de violencia laboral;
  6. informar a las y los trabajadores sobre las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los Factores de Riesgo Psicosocial —que incluye la violencia laboral—, así como las políticas para la prevención de la violencia laboral y las medidas adoptadas para combatir actos de violencia laboral;
  7. llevar los registros sobre las medidas preventivas adoptadas, así como los resultados de los exámenes o evaluaciones clínicas.
La LFT también impone a la parte patronal una sanción cuando no observe en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las Leyes para prevenir los riesgos de trabajo.

Adicionalmente, tanto la LFT como el RFSST prevén una multa de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización a la persona empleadora que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo ordenen en su establecimiento. Esto es relevante para investigar actos de violencia y acoso en el mundo del trabajo cuya supervisión corresponde a las autoridades de inspección.

Con respecto a la obligación de implementar un protocolo para la atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, aunque no existe una sanción explícita en la legislación frente a su incumplimiento, la LFT estipula una sanción genérica para todas las violaciones a las normas del trabajo que no cuenten con una sanción explícita en dicha ley, cuya multa será el equivalente de 50 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Estas sanciones a la parte patronal son sumamente relevantes para reconocer que, para abordar la violencia y acoso en el mundo del trabajo, no basta con atender los casos individuales y sancionar a las personas de manera aislada e individual, sino que se requiere identificar el contexto que las permite. Entonces, estas sanciones buscan reconocer el carácter estructural de dichas conductas, con el fin de reconfigurar el ambiente de trabajo que las permite, criterio que es compatible con los principios fundamentales del Convenio

Otros impactos de cumplimiento en materia de espacios de trabajo libres de violencia

El Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) da prioridad a combatir la violencia contra las personas trabajadoras en el mecanismo de resolución de controversias entre gobiernos.

De acuerdo con el T-MEC, las Partes reconocen que las personas trabajadoras y los sindicatos deben poder ejercer los derechos establecidos en el artículo 23.3 (Derechos Laborales) en un clima que esté libre violencia, amenazas e intimidación contra las personas trabajadoras.

Para los casos de violencia, los paneles se levantarán inmediatamente con tan solo un incidente a diferencia de las demás disposiciones del T-MEC, donde el mecanismo de resolución de controversias Estado-Estado podrá aplicarse cuando las violaciones a las disposiciones sean recurrentes.

Para el caso de violencia, se puede dar lanzamiento a un panel si se afecta al comercio o a la inversión. Esto es, el sector o la industria donde ocurran esas violaciones deben tener operaciones de comercio exterior, ya sea importación o exportación, en América del Norte, o tener presencia de inversiones extranjeras en el sector.

4 Artículo 52 de la Ley Federal del Trabajo.
5 Artículo 994 fracción VI de la Ley Federal del Trabajo

Sugerencias de acciones que las personas empleadoras pueden implementar para generar un cambio cultural positivo en el centro de trabajo

Más allá de las obligaciones que la persona empleadora está llamada a observar, hay acciones que pueden tomar para posibilitar un cambio cultural positivo en el entorno laboral. A modo ilustrativo, se sugieren las siguientes:

  • Compilar y difundir buenas prácticas de otras empresas de dentro y fuera del sector.
  • Crear grupos de intercambio de experiencias sobre políticas de prevención y acción.
  • Diseñar y elaborar materiales visuales (afiches, folletos, manuales) y audiovisuales (videos) para difundir mensajes clave entre las personas trabajadoras.
  • Organizar coloquios específicos donde se traten los temas de violencia y acoso desde un punto de vista práctico y orientados a la acción.
  • Elaborar encuestas de clima específicas sobre violencia y acoso
  • Incluir en sus sitios web información específica sobre el acoso y la violencia.
  • Participar en el desarrollo de encuestas, recopilación de datos y otra información para elaborar estadísticas que ayuden a entender mejor la problemática y los enfoques y tendencias que pueden contribuir a reducir o eliminar el acoso y la violencia.
  • Elaborar directorios de organizaciones que ofrezcan servicios de apoyo a empresas y víctimas.
  • Fomentar guías y códigos de conducta sectoriales.
  • Recoger y difundir datos sobre violencia y acoso.

Obligaciones de las personas trabajadoras

El Convenio núm. 190 reconoce que las personas trabajadoras forman parte de los sujetos que pueden incurrir en conductas que constituyen violencia y acoso laboral.
Por otro lado, como se ha mencionado antes, aunque la LFT no contempla una definición de violencia laboral, se prevén ciertas conductas (constitutivas de violencia laboral, de acuerdo al Convenio) bajo las cuales se puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad para la persona empleadora:
  • Que el trabajador incurra “durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra de [la persona empleadora], sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón”. En este sentido, se entiende que la LFT protege a “las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de una persona empleadora” de la violencia proveniente de las personas trabajadoras, en los términos que establece el Convenio núm. 190.
  • Si se trata de violencia y acoso ejercidos por personas trabajadoras, la ley protege a cualquier persona de estos, siempre que suceda en el establecimiento o lugar de trabajo. En este sentido, el artículo 47, fracción VIII, establece que se podrá rescindir la relación del trabajo si la persona trabajadora “comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar del trabajo”. Claramente esta disposición acota la protección al lugar físico del trabajo, pero la extiende a cualquier persona que pueda sufrir violencia.
Por su parte, la NOM 035 incluye un conjunto de obligaciones a cargo de los trabajadores:
  • Acatar las medidas –tanto las establecidas por la NOM como las que establezca la persona empleadora– para prevenir factores de riesgo psicosocial, violencia laboral y para promover un entorno organizacional favorable;
  • Abstenerse de actos de violencia laboral y de realizar prácticas en contra de un entorno organizacional favorable;
  • Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional;
  • Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral;
  • Informar a la persona empleadora por escrito en caso de haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo;
  • Participar en los eventos de información que proporcione el patrón;
  • Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determina la NOM 035 y otras emitidas por la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico o psicólogo o psiquiatra del centro de trabajo o de la empresa.
Dado que las conductas que contempla la LFT no son suficientes para reflejar lo que el Convenio núm. 190 considera como violencia laboral, se sugiere a las personas empleadoras que en las políticas y protocolos internos que redacten, se tome como punto de referencia la definición contenida en el Convenio.
Sugerencias de acciones que las personas trabajadoras pueden implementar para generar un cambio cultural positivo en el centro de trabajo

Las personas trabajadoras sin duda alguna pueden adoptar un papel activo en la creación de espacios libres de violencia y acoso. Además de las anteriores, a modo de ejemplo sugerimos las siguientes:
  • Ayudar a la empresa a incorporar enfoques nuevos sobre violencia y acoso; por ejemplo, el cambio de cultura o la intervención de testigos.
  • Ayudar a crear ambientes laborales que fomenten la retroalimentación honesta.
  • Crear espacios donde las personas trabajadoras pueden hablar sobre cuáles son comportamientos aceptables.
  • Convertirse en agentes de cambio y ejemplos para otras personas.
  • Participar en la formación de personas trabajadoras para que aprendan a intervenir en casos de violencia y acoso.
  • Participar en el diseño de materiales visuales para sensibilizar sobre el problema y soluciones.
  • Participar en el diseño de campañas informativas sobre la violencia y el acoso.
  • Alentar a las personas trabajadoras a intervenir en los incidentes.
  • Acudir con las víctimas al área de Recursos Humanos para hablar sobre incidentes ocurridos.
  • Ayudar a las víctimas a redactar denuncias.
  • Prestar apoyo a la víctima en lo que necesite.
  • Ofrecerle información sobre recursos a su alcance.
  • Hacer seguimiento a víctimas de acoso para garantizar que no sufren represalias.